Bouwen aan je werkgevermerk met recruitment marketing

Recruitment marketing is de sleutel tot het aantrekken van succesvol talent in een steeds competitievere arbeidsmarkt. In een tijd waarin kandidaten kritischer zijn dan ooit en bedrijven vechten om de beste profielen, is het niet meer voldoende om simpelweg vacatures te plaatsen. Het draait om het opbouwen van relaties, het versterken van je werkgeversmerk en het strategisch benaderen van potentiële medewerkers. Recruitment marketing dus. Maar wat houdt dit precies in en waarom zou elk bedrijf hierin moeten investeren?

Recruitment Marketing 

Recruitment marketing omvat alle marketingstrategiën die bedrijven inzetten om talent aan te trekken, nog vóórdat iemand daadwerkelijk solliciteert. Het speelt zich voornamelijk af in de eerste fase van de recruteringscyclus, waarin je inspanningen vooral bewustwording en interesse moeten wekken. Samen met employer branding vormt recruitment marketing de basis voor een sterke wervingsstrategie. 

Terwijl employer branding zich richt op het imago van het bedrijf als werkgever, gaat recruitment marketing over het actief promoten van dat imago om talent aan te trekken. Het onderscheid met traditionele werving zit em in de aanpak. Recruitment focust zich op het invullen van vacatures, terwijl recruitment marketing en employer branding op de lange termijn talentpools opbouwen en de candidate experience optimaliseren.

Belangrijkste strategieën van recruitment marketing

Een sterk werkgeversmerk is de ruggengraat van effectieve recruitment marketing. Kandidaten willen werken voor bedrijven met een duidelijke visie, een aantrekkelijke bedrijfscultuur en sterke waarden. Door een authentiek verhaal te vertellen en medewerkers als ambassadeurs in te zetten, bouw je een betrouwbaar en aantrekkelijk imago op. 

Contentmarketing speelt hierbij een cruciale rol: blogs, video’s, getuigenissen en social media bieden de kans om potentiële kandidaten te inspireren en te overtuigen. 

Sociale media en gerichte jobadvertenties helpen vervolgens om de juiste boodschap bij het juiste publiek te krijgen. LinkedIn, Instagram en TikTok worden steeds belangrijker, afhankelijk van de doelgroep die je wilt bereiken. E-mailmarketing en talentpools zorgen ervoor dat je in contact blijft met interessante profielen, zelfs als ze op dit moment niet actief op zoek zijn. Daarnaast is SEO-optimalisatie essentieel: vacatures moeten goed vindbaar zijn, zowel via Google als via jobboards.

Praktische Tips voor Effectieve Recruitment Marketing

Het succes van recruitment marketing begint met een diepgaand begrip van de kandidaten die je beoogt. Persona’s en data-analyse helpen om campagnes beter af te stemmen op de wensen en behoeften van potentiële kandidaten. 

Ik werk hiervoor altijd een diepgaand candidate persona onderzoek uit. Om te vermijden dat ik samen met HR vanuit een ivoren toren denk, schakel ik hierbij de bestaande medewerkers ook in.

Voor een van mijn klanten, een specialist in life sciences, zat ik naast HR samen met een focusgroep van 8 medewerkers, vooral ingenieurs, QA-specialisten en projectmanagers, om te weten wie volgens hen ideale kandidaat-collega’s waren, hoe deze denken, hoe ze solliciteren, wat ze belangrijk vinden in hun carrière, wanneer ze overwegen om elders te solliciteren en welke kanalen zij daarbij gebruiken. Deze waardevolle inzichten vormden de basis voor onze employer branding strategie.

Voor een andere opdrachtgever, actief in de spoorwegindustrie, zat ik voor dit candidate persona onderzoek samen met onderhoudstechnici en gekwalificeerde spoorwegpersoneel. Onnodig te zeggen dat dit sollicitatieproces helemaal anders in elkaar zat. Ook deze inzichten vormden de basis voor de employer branding strategie.

Gebruik deze inzichten ook voor het bepalen van je Employee Value Proposition (EVP). Die maakt duidelijk waarom iemand bij jouw bedrijf moet werken, helpt je om je te onderscheiden van de concurrentie en bepaalt wat je communiceert naar potentiële kandidaten. 

De ideale EVP is gestoeld op zes pijlers: cultuur en waarden, carrièremogelijkheden (persoonlijke en professionele groei, opleidingen en promoties), de balans tussen werk en privé, de vergoeding en voordelen die je biedt, maar ook werkplezier (waardering, samenwerking) en zingeving

Vermijd valkuilen als te vage omschrijvingen (“We bieden een fijne werkomgeving”) en een gebrek aan authenticiteit, en spreek altijd de taal van je doelgroep. En tot slot: focus niet te veel op alleen maar materiële voordelen: cultuur, zingeving en groeimogelijkheden spelen net zo'n grote rol.

Een van de basiselementen voor een recruitment marketing strategie, naast de juiste on- en offline kanalen en de nodige campagnes en SEO-optimalisaties, is een goed ingerichte 'Werken bij’-pagina of een jobsite. Deze fungeert als de centrale hub waar alle recruitmentcampagnes naartoe leiden. Of je nu via social media, vacaturesites, Google Ads of e-mailcampagnes werkt, je wilt dat de kandidaten op een specifieke, goed ontworpen website of webpagina landen. Dit zorgt ervoor dat je boodschap helder en consistent is, wat het makkelijker maakt voor de kandidaat om meer te weten te komen over je bedrijf en de openstaande vacatures.

Deze site of pagina is dé plek om te laten zien wie je als werkgever bent, wat je cultuur en waarden zijn, en wat je onderscheidt van andere bedrijven. Als ze goed is ingericht, wordt het niet alleen een plek om vacatures te plaatsen, maar een platform waar je merk wordt gepromoot en waar je de zichtbaarheid vergroot bij potentiële werknemers. Je bouwt zo actief aan je naamsbekendheid als werkgever.

En last but not least moet je jobsite kandidaten aantrekken. Ze vinden hier niet alleen de vacatures, maar leren hier ook meer over wat het betekent om bij jouw organisatie te werken. Duidelijke call-to-action knoppen en een eenvoudig sollicitatieproces maken het gemakkelijker voor kandidaten om zich aan te melden. Het is de plaats waar je hen kunt overtuigen om de stap te zetten en te solliciteren.

Meten is weten

Om te bepalen of je strategie werkt, is het essentieel om de juiste KPI’s te meten en continu te optimaliseren. Die hangen af van je bedrijf (activiteit, ordegrootheid en doelstellingen), maar ik denk aan metrics zoals de tijd die nodig is om een vacature in te vullen, de kwaliteit van sollicitanten (vb. percentage van sollicitanten die doorgaan naar volgende fase (sollicitant-conversieratio)) en de interactie op social media (likes, shares; reacties, CTR, volgersgroei), het verkeer naar je werken-bij pagina (page views, unieke bezoekers, gemiddelde sessieduur). 

Je kan ook de bronnen meten van waar je sollicitanten vandaan komen, zodat je je middelen gericht kan inzetten, nl. daar waar ze het meeste effect hebben. Maar ook het meten van de kwaliteit van de hire (vb. retentiepercentage na 6 maanden), de kost per aanwerving of zelfs de ervaring van sollicitanten met het sollicitatieproces geven je inzichten in hoe effectief je recruitmentmarketingstrategie is.

Samenzitten?

Recruitment marketing is een noodzakelijke strategie om talent duurzaam aan te trekken en te behouden. Door te investeren in een sterk werkgeversmerk en gerichte content kun je de juiste mensen bereiken en overtuigen om te solliciteren. 

Wil je je recruitment marketing naar een hoger niveau tillen? Neem contact met me op en ontdek hoe mijn partners en ik je kunnen helpen met een strategie op maat.